Praca zdalna od 7 kwietnia 2023 r. | Adwokat Kornel Opiela

7 kwietnia 2023 r. zaczęły obowiązywać w Kodeksie Pracy przepisy odejmujące przede wszystkim nową, nieznaną wcześniej definicję pracy zdalnej, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy. Popularyzacja tego modelu gwałtownie wzrosła w okresie pandemii. Do nowych regulacji, które zostały nałożone na pracodawców będą się musieli przyzwyczaić również pracownicy, a należy do nich między innymi praca okazjonalna i praca zdalna dla rodziców. W dalszej części artykułu dowiesz się co wprowadziły nowe przepisy i jak się do nich przygotować.

Jak uzgodnić warunki pracy zdalnej?

Nowelizacja Kodeksu Pracy uchyliła dotychczas obowiązujące przepisy dotyczące telepracy. Od tej pory, praca zdalna będzie mogła być wykonywana zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy jak i np. wybrane dni tygodnia w miejscy wskazanym przez pracownika po uprzednim uzgodnieniu z pracodawcą. Uzgodnienia dotyczące wykonywania pracy zdalnej będą mogą nastąpić już na etapie zawarcia umowy lub w trakcie zatrudnienia np. poprzez porozumienie zmieniające. W pewnych jednak sytuacjach pracodawca może zlecić, a nie uzgodnić z pracownikiem wykonywanie pracy zdalnej. Taka możliwość istnieje w określonych sytuacjach:

w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu;
w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej

W tym miejscu należy jednak zaznaczyć, że pracownik będzie musiał złożyć oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Krótko mówiąc, polecenie pracy zdalnej możliwe jest wyłącznie z przyczyn niezależnych, losowych, na czas określony i tylko wtedy, gdy pracownik posiada odpowiednie warunki do jej wykonywania. Polecenie może być w każdej chwili wycofane, ale z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem. Poinformowanie przez pracownika o zmianie warunków technicznych miejsca, gdzie wykonuje on pracę zdalną skutkuje niezwłocznym cofnięciem polecenia wykonywania jej.

Szczególne grupy pracowników

Pracownik również może wystąpić o wykonywanie pracy zdalnej, jednak co do zasady wniosek nie będzie wiążący dla pracodawcy. Nie może on jednak odmówić pracy zdalnej w przypadku:

pracownic w ciąży;
pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności;
pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin w ramach programu „Za życiem”, zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
pracownika-rodzica dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

W wymienionych powyżej przypadkach pracodawca może odmówić pracy zdalnej tylko wtedy, kiedy nie nie będzie ona możliwa ze względów organizacyjnych lub z uwagi na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, zaś informacja o odmowie musi zostać przekazana pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia złożenia przez niego wniosku.

Okazjonalna praca zdalna

Nowe przepisy wprowadzają także okazjonalną pracę zdalną. Wykonywana ona będzie wyłącznie na wniosek pracownika w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Okazjonalna praca zdalna wydaje się być alternatywą dla urlopu na żądanie, ponieważ ma być wykonywana w wyjątkowych okolicznościach uzasadnionych wyłącznie przez osobiste potrzeby pracownika. Jako pierwszy przykład nasuwa się konieczność sprawowania opieki nad członkiem rodziny. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej na swojej stronie internetowej tłumaczy jednak, że wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie jest wiążący dla pracodawcy i pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia. Ponadto wymiar okazjonalnej pracy zdalnej jest niezależny od wymiaru czasu pracy, zatem pracownicy zatrudnieni zarówno na pełny etat, jak i pracownicy zatrudnieni na jego część, mogą w ciągu roku skorzystać z 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej.

Obowiązki pracodawcy

Nowelizacja Kodeksu Pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków wobec pracownika wykonującego pracę zdalną. Pracodawca musi zapewnić pracownikowi:

materiały i narzędzia pracy konieczne do wykonywania pracy zdalnej;
Instalacje i bieżące serwisowanie narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć konieczne ich koszty
Pokrycie kosztów energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
Pokrycia innych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej;
Szkolenia i pomoc techniczną do wykonywania pracy;

Kto nie może pracować zdalnie

Nowelizacja wskazuje także jakie prace nie mogą być wykonywane zdalnie. Zalicza się do nich:

prace szczególnie niebezpieczne;
prace w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
prace z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
prace związane ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin, które wydzielają uciążliwe zapachy;
prace powodujące intensywne brudzenie.

Kontrola trzeźwości

21 lutego 2023 r zaczęły obowiązywać przepisy umożliwiające pracodawcom przeprowadzanie kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub innych, podobnie działających środków. Zapewne niektórzy będą zastanawiać się, czy pracownik wykonujący pracę zdalne może podlegać takowej kontroli. Jednak jak podaje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej: „Nie wydaje się możliwe, by pracownicy wykonujący pracę zdalną spełniali przesłanki objęcia kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu, kontrole takie można przeprowadzić, gdy są niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.”

Oczywiście powyższy artykuł nie wyczerpuje w pełni wszystkich zmian Kodeksu Pracy dotyczących pracy zdalnej. Jeżeli dotyczy Cię ten temat skontaktuj się ze mną a ja postaram się rozwiać Twoje wątpliwości.